毎日定時で決まった時間に帰宅できればどんなに楽でしょうか！
しかし定時で全ての人が帰ってしまっては、仕事がまわらない！人手不足などの事情から、労働時間を延長させられる協定を労働者と会社の間で結んでいます。
入社してから今まで３６協定について話し合ったことはない、会社と締結した覚えも全くないと言う方もいるでしょうが、通常３６協定は会社の雇用契約書に盛り込まれています。また、就業規則にも記載がありますので、疑問に思った方は、一度就業規則に目を通してみてください。
しかし、
労働時間を延長する協定を結んでいるからと言って、会社の都合で何時間も労働時間を伸ばすことはできません。延長が可能な時間の上限についても併せて決められています。
この記事では３６協定について説明していきます。
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３６協定とはどんな意味があるか？
労働基準法第３６条には、法律で定められた時間を延長して労働者を働かせる場合の条件や、休日出勤で働かせる場合の条件などを、会社と労働者の過半数を代表する労働者が協定を結び、管轄の労働基準監督署長に届けることで、通常の範囲の働く時間を超えた労働をさせることができる旨が記載されています。
この協定を第３６条の名前を取って３６（サブロク）協定と呼んでいます。
法律で定められている労働時間は１日で８時間、１週間の合計で４０時間を超えてはいけないものになっていますが、協定を結ぶことにより、労働時間の延長が認められます。
つまり、会社と協定を結んでいない、あるいは会社が労働基準監督署長に届け出を出していない場合は、労働時間の延長を命じることはできません。
届出をせず法定労働時間を超過して労働させると、６カ月以下の懲役または３０万円以下の罰金が科せられることになります。
※ただし実務上はいきなり罰則適用というよりは、労基署から是正勧告が行なわれます。
３６協定を結んだ覚えがない？
会社と労働者が協定を結び、労働基準監督署長に提出しなければ残業はできないと聞いて、自分は社長や上司と協定を結んだ覚えはないという人も多いでしょう。
入社してから改めて結ぶというものではなく、
入社時に渡された雇用契約書や就業規則等のほか協定書等を一度確認してみてください。
中小会社などでは、就業規則を作成していない会社もありますが、本来は誰でも閲覧できるように、職場の廊下の壁に貼り付けたり、休憩室やPCのフォルダの中に置いて、いつでも確認できる状態にしておかなければなりません。
雇用契約書も、就業規則も受け取っていない。協定に関する記載が会社のどこにも見当たらないという会社は、労働基準法に違反している可能性が大きいです。
何時間まで残業が可能か？
協定を結んでいるからと言っても、月間、年間の残業の時間は法律で設定されていますので、無制限に命令できません。
時間外労働の上限は、月４５時間・年３６０時間までとなります。
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年７２０時間、複数月平均８０時間以内（休日労働含む）、月１００時間未満（休日労働含む）を超えることができません。
さらに、
月４５時間を超えることができるのは、年間６か月までです。
上記上限は法律改正により決まり、大企業は２０１９年４月から施行されていますが、中小企業は２０２０年４月から施行されます。
特別条項がついているならば上限が上がる
普段はそれほど働いていないけれども、
「繁忙期は、１日８時間を大幅に超えて残業させられている！これは違法では？」
年間に何度か繁忙期がある会社に勤めてれば、そのように思われるかもしれませんが、３６協定には特別条項があります。
特別条項が設定されていれば、
通常の残業時間の上限を超えて労働させることができます。繁忙期の残業時間が長いから違法というわけではないです。
しかし、特別条項の設定にも制限があります。年間で設定できる回数は
６回、それ以上は設定できません。今までは残業時間の上限についても規定はありませんでした。会社が労働者の健康を害さない程度に自主的に設定していたのが現状です。
つまり、会社が自主的に特別条項で残業時間をある程度の長さに設定しなければ、期間中は何時間でも青天井で労働時間を延長させることができるというものでした。
さすがに、これには問題がありましたので見直されて、２カ月、３カ月、４カ月、５カ月、６カ月それぞれの
平均がすべて１カ月当たり８０時間以内に、年間では７２０時間以内に設定されています。
さらに、時間外労働と休日労働の合計が月１００時間未満でなければなりません。いくら繁忙期であっても、この制限以上に残業を命じられる場合は、違法になり会社には懲役や罰金刑が科せられることになります。
３６協定が対象外となる場合がある
全ての労働者と協定を結べるというわけではなく、結ぶことができない対象も存在します。
１．１８歳未満の年少者とは協定が結べない
原則として、本人の同意があったとしても、協定が結べませんから１８歳に満たない年少者に対して残業や休日出勤をさせれません。
年少者は労働時間の延長だけでなく、原則として深夜などの時間帯に働かせることも禁止されていますので、アルバイトなどで雇う場合は注意が必要になります。
２．妊産婦
妊娠中の女性の場合は、年少者とは違い本人から残業ができないという請求があった場合には、協定を結んでいたとしても残業をさせることはできなくなっています。
労働時間が長くなることで肉体的、精神的な負荷がかかることを防ぐためという理由と、会社の退社時間を過ぎて、他の人がいなくなった時に１人で会社に残っていた場合、不測の事態に対処ができないという理由が大きいためです。
３．育児や介護をしている人
年少者や妊産婦は、残業はできませんでしたが、育児のために多くの時間が必要な人や、介護を行っている人については、残業をさせること自体は可能です。しかし普通の人とは別に上限が設定されています。
あくまでも、本人からの請求が基本になりますが、１月の上限は２４時間、年間では１５０時間以上を超えて働かせてはいけません。
残業時間の上限が当てはまらない職業もある
全ての職種に協定が適用されて、上限が設定されているのではなく、職種によっては３６協定が該当しないものがあります。
・建築や建設、設置に関する職業
建設に関する仕事や設置に関する仕事、土木作業員などについては残業時間の上限が適用されません。
・自動車の運転手、トラックドライバーなどの配送の仕事
自動車の運転手や配送ドライバーの仕事は、モノを運ぶというだけではなく、梱包や荷下ろしなどの作業時間も含まれており、一日の労働時間のうち待機時間もかなり多くなる職種になります。
待機時間を働いている時間と見なしていないことから、８時間を大きく超える長時間労働になっても残業ができます。
・新製品、新技術の開発に伴う職業
新製品や新技術の開発は、ライバルよりも早く商品を打ち出さなければならないという競争状態にあります。
また、緊急を要する技術の開発もあるでしょう。現在ならば、IT関連の開発事業にあたる方は残業時間の上限適用はされないので、最も残業が多い職種の一つとなっています。
・公益上の必要性がある職業等
大きく分けると２種類あります。
まず、季節的要因等により事業活動若しくは業務量の変動が著しい事業です。これは造船事業における船舶の改修や日本郵便株式会社の行なう郵便事業の年末年始における業務などが該当します。
つぎに、公益上の必要により集中的な作業が必要とされる業務です。これは、ガス事業におけるガス製造設備の工事に関する業務などが該当します。
残業代が出ないのは別問題
３６協定で認められている４５時間以内であれば、残業代は出さなくてもいいと考えている事業者も少なくありませんが、これは大きな間違いです。
設定された延長時間は、あくまでも
残業としてその分の給与を割増で支払わなければなりません。休日出勤についても同様で、設定内であっても当然休日出勤の割増賃金を請求できます。
上限よりも長く働かされている！残業代が出ない時はどうしたらいい？
規定の労働の時間を大幅に超えて仕事しているのに、残業代が出ないというサービス残業の問題や、特別条項で設定された上限を超えるようことが当然のように行われているのであれば、その会社は
労働基準法違反を行っている可能性が大きいです。
未払残業代があるとか、労働している時間が長すぎることに疑問を感じたら、労働基準監督署に相談することも一つの方法です。あるいは
弁護士の無料相談を利用することをおススメします。
ただし、労基署への相談には注意が必要です。
なぜなら、確実な証拠がなければ動いてくれないことがあり相談記録に残すだけとなってしまう可能性があるからです。毎月の残業がどれだけ基準を超えて行われていたか、タイムカードの写しなどを持参する必要があります。
会社や職種によっては、タイムカードが存在しないというところもありますので、その場合は自分で何時から何時まで労働していたのか表にして持参することでもいいでしょう。
電話の着信履歴や、メールなども証拠になりますので、自分では不必要だと思う小さなものでも持参してください。
まとめ
３６協定の抜け穴になっているのが、サービス残業です。
会社が命じていないのに、自主的に労働者が残って仕事を行っていたということで、今までは会社に対して違反の罰則が適用されることは少なかったのですが、昨今では、労働者の出退勤管理は、会社の責任であり、労働者が自主的に残業をしていたとは言え、会社の責任として追及される例も増えてきています。
これからの働き方改革によって、どのように長時間の労働が是正されるのか注目されます。
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